برای زمان شرکت کارکنان مسئولیت اساسی است عمل است. وظیفه بالا باعث کاهش گردش مالی بالاتر بهره وری و گسترش استفاده. بدون در نظر گرفتن آخرین تحقیقات گالوپ نشان می دهد که 30 درصد از عوامل امن در محل کار. یکی از دلایل بالا اشاره به nonappearance وظیفه در محل کار توسط مدیران اجرایی پرداختن به 70 درصد از نوسان میان بالا و پایین مسئولیت. دیرین تاجر Jorge Zuñiga مذاکرات در مورد آنچه که سرپرستان باید انجام دهید در صورتی که آنها می خواهند برای ایجاد کیفیت در نیروی کار خود را.

اینکه آیا یا نه شما در حال رانندگی سالانه بررسی و یا بحث در مورد پیشرفت در به طور معمول محفوظ one-on-آنهایی که با تمرکز بر یک نماینده را کمبود و dissatisfactions می توانید تانک خود گذشتگی. به عنوان نشان داده شده توسط گالوپ از کارکنان که به صراحت معتقدند که خود را رئیس افکن در خود ویژگی 67% امن هستند در محل کار. در میان کسانی که immovably در تضاد با 71 درصد گزارش می دهند که آنها به اندازه کافی خارج شود.

می گوید Zuñiga, “بررسی سازه های اعدام مروری و مقصد در گذشته از سازمان می تواند درگیر یک نظر بر متخصص ضعف است. به جای بحث در مورد پیروزی کارفرمایان و کارگران پایه ثابت مسائل که در آن عوامل موفق به دیدار با اهداف شرکت – خروج کارکنان احساس به عنوان اگر آنها هرگز دیده می شود مشروع خود مديران ، بلکه بر اساس ویژگی های کارکنان در مکان هایی که تکیه بر جایی که آنها به جای درخواست از آنها برای بهبود در منطقه از بی کفایتی خود را در حال حاضر اشتغال.”

فارغ التحصیلان دانشگاه های اخیر که پر کردن 75 درصد از نیروی کار تا پایان این سال ها کاملا اغلب دیده می شود به عنوان اجاره پایدار بخش از نیروی کار است. با این وجود در حالی که یک سال 2016 بررسی هماهنگ توسط شرکت Deloitte یافت که 66 درصد از Millennials باید برنامه های خود را به ترک سرپرستان به زودی علاوه بر آن داشت که وای که محتوای خود را با استاد headway دهانه دو بار به عنوان تمایل به ماندن با یک انجمن.

به طور منظم اشتباه مدیران را با تمرکز مکاتبات خود را با کارکنان خود را در حال حاضر مشاغل. شما متقاعد کردن کارگران بیشتر در صورتی که آنها با توجه به درک خود را می خواهد و اگر مدیران کار با آنها به منظور توسعه یک دوره از عمل برای ملاقات با آن اهداف است. با تجهیز ماموران با اطلاعات در مورد استاد, بهبود, مشاوره و آموزش دهانه مدیران که ویژه زمان در مورد پیشرفت می تواند به رشد و کارگر وظیفه و کاهش گردش مالی.

وجود دارد یک زن و شوهر از دلایل که چرا کارگران ممکن است پیدا کردن خود را پیشگامان جدا: برخی از واکنش antagonistically به نماینده دعوا یا نگرانی برخی نمی تخصیص دادن فرصت کافی به یک در آنهایی که و برخی را بیش از حد طولانی به فکر می کنم حتی در مورد شب در نظر گرفتن واکنش به متخصص سوال و یا پیام.

کارکنان ممکن است احساس خود را به مدیر یا مدیر است nonsensically درگیر برای آنها – و یا از ترس مجازات برای تسلیم شدن یک سو و تلاش برای پوشش مسائل و یا حل و فصل آنها را بدون هدایت با مقامات. کارکنان که شبهه به چت با مدیران خود را باد تا بی مهارت انباشته محل کار با پایین وظیفه و بالا جنگ است. در نهایت سنگینی از اهداف سقوط در مرکزی که باید تحقیق هدف در پشت مسائل و شروع به صدمه دیده است کنترل – دو تا از آن را درگیر ستاد مقدار به تدریج مسدود کردن.

یک زن و شوهر از مدیران در نظر ایشان به عنوان یک بالا بردن نقطه – کسی که برای تصمیم گیری در شرایط دقیقا زمانی که کارگران هرگز دوباره آماده به مدیریت آنها. این موضوع را با این “در دسترس زمانی که مورد نیاز” رویکرد است که آن را قرار می دهد کارفرمایان از تماس با به طور منظم مسائل عوامل صورت. کارگران شروع به احساس می کنید که مدیران unequipped برای حل و فصل مسائل و یا آنها احساس به عنوان اینکه خود را از کارفرمایان ترجیح می دهند به مختل شود.

شامل Zuñiga “در حالی که مدیران باید شتاب نقطه برای مسائل آنها باید علاوه بر آشنایی با کارکنان به طور منظم تلاش و ماجراهای. با بحث استاندارد و علاقه کارگران وظایف مدیران به طور فزاینده ای قادر به تصمیم گیری در مسائل زمانی که آنها بوجود می آیند. در امتداد این خطوط کارگران بدون شک جستجو برای راهنمایی و هدایت کارفرمایان که ممکن است پس از آن باید گزینه ای را برای ارائه راهنمایی و توصیه به عوامل مانع مسائل قبل از آنها رخ می دهد.”

مدیران باید راه رفتن عملا ناچیز کنتراست در حالی که از جمله خود را در کارکنان مشاغل. احتمالا هولناک تر از کارفرمایان که سالم هستند کسانی که بی ارزش شامل – شما به احتمال قوی می دانم که آنها را به عنوان “micromanagers.” Micromanagers dispirit نمایندگان با بررسی مجموع از تصمیم گیری های خود را بیش از بازرسی کل کار خود را ذکر لخت ضروری نقشه از تکمیل وظایف.

اغلب micromanagement نتیجه یکی از دو چیز: یا کارگردان است که مشغول مبارزه با پیدا کردن خود را در فعالیت های ویژه ای به عنوان رهبر یک گروه یا رئیس است بعید از گروه خود توانایی به کار رضایت بخش است. برای کسانی که در گذشته گروه بندی فعالیت دوره می تواند باور نکردنی استراتژی برای ایجاد حس از چگونه به حرکت از فعالیت woker به استاد راهنما. برای بقیه توانمند سازی نمایندگان به ارسال اشتباه می تواند موثر تهیه چارچوب است.

درست زمانی که عوامل انتقال grumblings به کارفرمایان خود را, آنها معمولا در جستجوی دوره از عمل است. در حالی که ممکن است فریبنده برای شناسایی با نمایندگان زمانی که آنها را شناخته مسائل لاینحل به جدول تلاش برای تمرکز و نه در مفهوم بالقوه برنامه های. کارگران را نفس اضافی فکر و آنها را مجبور به دریافت یک مقایسه سیستم به پایه کسر کردند.

هنگام صحبت کردن با کارگران سلاست ضروری است و اعتماد ضروری است. متحده Zuñiga, “بی اثر قانع کننده رفتار ویرانگر است برای هر دو از این کلید بخش از محل کار عملی مکاتبات. نهفته فرمانده مدیران پوشش سهم به طنز ضد و نقیضی در دوره و نقطه یابی کارگران ترک آنها را سر در گم malcontented و جدا شده”

هیچ مدیر کامل است – آنها فقط انسان است و می تواند مقصر از مقادیر زیادی از این لغزش-یو پی اس. چه هر نوع اثر با احترام به کارگر مسئولیت نیست faultlessness. آن را جدا از خود نقص و پاک کردن تعجب آور اقدام به بهبود آنها خواهد شد که تقویت به عنوان یک قانون کار تاکید دارد.

در مورد خورخه Zuñiga بلانکو

Jorge Zuñiga بلانکو پیشرو در تجارت الکترونیک متخصص است که ارائه خدمات خود را به رشد سازمان ها در سراسر جهان است. او متنوع پس زمینه صنایع به اعتبار خود را به او توانایی ارتباط و کمک به صاحبان کسب و کار در انواع بازارها است. او بیش از 20 سال در صنعت تجارت الکترونیک و گذشته نه اختصاص داده است تخصص و دانش برای کمک به مدیران و مدیران توسعه کسب و کار خود را.

 

tinyurlis.gdv.gdv.htu.nuclck.ruulvis.netshrtco.de